ARTÍCULO
ORIGINAL
Liderazgo transformacional y desempeño laboral en los
colaboradores de un instituto de educación superior privado de Arequipa, Perú,
2024
Transformational leadership and job
performance in the collaborators
of a institute of education
private higher of Arequipa,
Peru, 2024
Diego
Gonzalo Fernandez Sanchez1
1
Maestro en Ciencias Administrativas (MBA). Centro de Investigación e Innovación
CERTUS, Lima, Perú.
Cómo
citar: Fernandez
Sanchez, D. G. (2024). Liderazgo transformacional y
desempeño laboral en los colaboradores de un instituto de educación superior
privado de Arequipa, Perú, 2024. Gaceta Científica,10(4),138145.
https://doi.org/10.46794/gacien.10.4.2274
Recibido:19/07/24
Aceptado:20/09/24
RESUMEN
Objetivo:
Identificar la relación entre el liderazgo transformacional y el desempeño
laboral en los colaboradores de un instituto de educación superior privado de
la ciudad de Arequipa, Perú, 2024. Materiales y métodos: El estudio fue
de tipo básico, de diseño no experimental y corte transversal; además, tuvo
alcance correlacional y se desarrolló bajo un enfoque cuantitativo. La
población estuvo constituida por un total de 58 colaboradores y como
instrumentos de recolección de datos se trabajó con dos cuestionarios, uno para
cada variable; ambos instrumentos fueron validados por el juicio de expertos. Resultados:
Se evidenciaron falencias respecto a la variable liderazgo transformacional.
Así mismo, no hay buena integración del personal, dado que en la institución no
se toma en cuenta el desarrollo profesional, ya que no se brindan muchas
capacitaciones. Todo ello se ve reflejado en el desempeño de los colaboradores,
que se encuentran en un nivel medio de satisfacción. Conclusiones: Hay
una relación directa y significativa entre el liderazgo transformacional y el
desempeño laboral (r = 0,712).
Palabras
clave: liderazgo transformacional; desempeño
laboral; instituto de educación superior; consideración individual; influencia
idealizada.
ABSTRACT
Objective:
Identify the relationship between transformational leadership and job performance in the collaborators of a institute of education private higher in the city
of Arequipa, Peru, 2024. Materials
and methods: The study was of a basic type, of non-experimental design and a cross-sectional section; besides, it also had
correlational scope and was developed under
a quantitative approach. The population consisted of a total of 58 collaborators
and as data collection instruments
is worked with two questionnaires,
one for each
variable; both instruments were validated by expert judgment.
Results: Deficiencies
were evidences regarding the transformational
leadership variable. Likewise,
there is no good integration of the staff, since the institution does not take
into account professional development, since it does
not provide much trainings. All of this is reflected
in the performance of the collaborators, who are at a medium level of satisfaction. Conclusions:
There is a direct and significant relationship between transformational leadership and job performance (r = 0.712).
Keywords:
transformational leadership;
job performance; higher education institute; individual consideration; idealized influence.
Introducción
Una de
las dificultades en las que está inmerso nuestro país se percibe en el sistema
educativo actual, ya que a nivel organizacional se percibe una ausencia de
líderes educativos, que son quienes cumplen un rol imprescindible como
representantes en las diferentes instituciones educativas de nuestro país. Mas aún, estos tienen a su cargo una gran responsabilidad,
considerando que el liderazgo transformacional directivo es el óptimo en un
ambiente laboral, ya que es precisamente el líder transformacional el que
cuenta con características específicas, tales como inteligencia emocional, habilidades
sociales, habilidades de escucha activa, etc., para que se genere una
participación y colaboración activa de cada uno de los miembros de la
organización, con la finalidad de enfrentar cualquier crisis educativa de
manera eficaz (Chuman Vásquez, 2023).
En
los últimos años se ha generalizado el fomento de cambios y transformaciones en
las organizaciones, con el objetivo de que éstas sean innovadoras. Además, el
papel que el liderazgo juega en ello ha sido objeto de la atención de los
investigadores en el tema. En concreto, el liderazgo transformacional ha sido
considerado como unos de los tipos de liderazgo más
adecuados para impulsar los procesos de cambio e innovación en las
organizaciones. Los líderes transformacionales comunican una visión clara e inspiran
al compromiso con esa visión, logrando así generar confianza y motivación entre
los subordinados (Hermosilla et al., 2016).
En
ese sentido, el escenario actual de educación requiere que los directivos
apliquen un liderazgo que motive a los docentes a mejorar su práctica
educativa, considerándolos como un pilar fundamental en la gestión educativa,
valorando su accionar en el trabajo y mostrando interés en sus necesidades,
para conseguir así el cumplimiento de los objetivos institucionales (Muñoz Mirabá et al., 2023). Actualmente, los equipos directivos
intentan poner en práctica el liderazgo transformacional, el cual permite
alcanzar una buena gestión, en la que los docentes asumen un papel relevante en
el cumplimiento de objetivos y metas (Tantaléan González
et al., 2022).
Por
otra parte, el líder transformacional empodera a los demás, hace que estos
desarrollen sus destrezas intelectuales, estimula la reflexión y creación de
nuevas ideas, a fin de que se realicen nuevos aportes con soluciones concretas
ante las situaciones de conflicto organizacional (Islam et al., 2021). Por
consiguiente, las acciones de este tipo de líder tienen gran impacto en el
desempeño laboral de sus subordinados, entendiéndose como tal al rendimiento en
el desarrollo de las actividades diarias del colaborador (Hoai
et al., 2022).
Los
componentes principales del liderazgo transformacional son: a) carisma e
influencia idealizada; b) inspiración motivacional, la cual implica el origen
de un modelo de rol carismático y la articulación de una visión de futuro que
puede ser compartida; c) atención a las diferencias individuales; y d) la
estimulación intelectual definida como cuestionamiento de las viejas asunciones
y del statu quo (Bass, 1997; Judge & Piccolo, 2004).
En
todo el mundo, el rol de los trabajadores dentro de una empresa está alineado a
su desempeño y este es la base de la productividad. Pero existen situaciones en
las cuales su rendimiento no es el esperado o adecuado, y es ahí donde
interviene el jefe departamental, quien debe contar con la capacidad necesaria
para resolver dichos problemas y evitar que se desencadenen situaciones mayores
cuyas consecuencias puedan afectar de manera directa al resto del grupo de
trabajo e impedir así que, en el peor de los casos, se desarrolle un ambiente
laboral inadecuado debido a la desmotivación o el estrés (Morales, 2020).
En
la entidad objeto de este estudio, un instituto privado de educación superior
de la ciudad de Arequipa (Perú), se observó que, si bien brinda un servicio
bueno, se percibían también ciertas deficiencias en relación al liderazgo en la
institución. Esto generaba que no hubiera integración ni suficiente compromiso
del personal para con la institución, lo cual conllevó a la aparición de
problemas en el desempeño laboral, ya que se observó que no todos los
colaboradores realizaban sus tareas eficientemente, hubiera un desconocimiento
de las funciones y, por otro lado, no se tomara mucho en cuenta las necesidades
de los colaboradores; es decir, no se promovían las capacitaciones para su
desarrollo profesional ni la mejora de sus habilidades, lo que trajo como
consecuencia la presencia de ciertos niveles de ausentismo y que no se generara
el vínculo con el instituto entre los colaboradores. Frente a ello es que se
procede a plantear como objetivo de la investigación: identificar la relación
entre el liderazgo transformacional y el desempeño laboral en los colaboradores
de un instituto de educación superior privado de la ciudad de Arequipa en el
2024.
Materiales
y métodos
El presente
estudio fue de tipo básico. Hernández Sampieri et al.
(2014) refieren que las investigaciones básicas se enfocan en la generación de
conocimiento y teoría, es decir, la adquisición y compilación de información
para crear una base de conocimiento.
El
enfoque que se utilizó fue el cuantitativo. Los estudios cuantitativos utilizan
la recolección de datos para probar hipótesis, basándose en mediciones
numéricas y análisis estadísticos que permitan identificar patrones de
comportamiento y probar teorías (Hernández Sampieri
et al., 2014).
El
estudio fue de diseño no experimental y de corte transversal. Los estudios de
diseño no experimental, como indican Hernández Sampieri
et al. (2014), hacen referencia a aquellos en los que no se modifican
intencionalmente las variables independientes para ver su efecto sobre otras
variables.
Así
mismo, el alcance del estudio fue correlacional. La investigación
correlacional, tiene como finalidad “conocer la relación o grados que exista
entre dos o más conceptos, categorías o variables en un contexto en particular”
(Hernández Sampieri y Mendoza Torres, 2018, p. 265).
La
población para el estudio estuvo constituida por un total de 58 colaboradores,
entre ellos: 42 docentes, 5 secretarias, 5 asistentes de coordinación y 6 trabajadores
de mantenimiento, limpieza y seguridad.
Como
técnica de investigación se empleó la encuesta y como instrumento se utilizó el
cuestionario de Vilchez Vargas (2021) para la
variable liderazgo transformacional, que consta de 20 ítems; mientras que para
la variable desempeño laboral se trabajó con el instrumento de Salinas Perea
(2019), que consta de 10 ítems. Ambos instrumentos fueron validados por juicio
de expertos, ya que cuentan con un coeficiente de confiabilidad alta (0,86 y
0,84 respectivamente).
Para
realizar la recolección de datos, primero se buscó contar con la autorización
de la entidad para poder aplicar los cuestionarios. Con la información
obtenida, seguidamente se realizó la validación de la misma, para luego
ordenarla y codificarla en una hoja de cálculo de Excel; esto fue exportado a
continuación al programa SPSS (versión 25), para procesar la información
estadísticamente a nivel descriptivo e inferencial. Ya para hallar el grado de
relación entre las variables estudiadas se trabajó con el coeficiente de
correlación de Pearson.
Por
último, respecto a las consideraciones éticas del estudio, en primer lugar, fue
fundamental garantizar la confidencialidad y el anonimato de los colaboradores
en el llenado de los cuestionarios de liderazgo transformacional. También se
evitó la manipulación de resultados, presentándolos tal como son.
Resultados
Características
de la muestra
En
términos generales, la variable se encontraba en un nivel medio (63,79 %), lo
que indica que el rol de líder no se sentía presente en todos los
colaboradores, es decir, que no estaba siendo muy efectivo.
A nivel de dimensiones se encontraban en nivel medio las tres primeras (influencia idealizada, estimulación intelectual y consideración individual) y la última (motivación inspiracional) se encontraba en un nivel alto, es decir, había un grado de motivación inspiracional a los colaboradores, pero no se daba una conexión con el personal directivo, tampoco se le brindaba ayuda al personal para abordar los problemas del trabajo desde diferentes perspectivas, por lo que se hace necesario considerar más las necesidades individuales del personal.
El desempeño de los colaboradores se encontraba en un nivel medio alto, es decir, que había un conocimiento del puesto de trabajo, pero no todos realizaban sus tareas de manera eficiente.
Resultados
a nivel inferencial
Contrastación
de hipótesis general
Ho: El
liderazgo transformacional no se relaciona significativamente con el desempeño
laboral en los colaboradores de un instituto de educación superior privado,
Arequipa, 2024.
Hi: El
liderazgo transformacional se relaciona significativamente con el desempeño
laboral en los colaboradores de un instituto de educación superior privado,
Arequipa, 2024.
Nivel
de significancia: 5 %.
En la
tabla anterior se puede ver que el coeficiente de correlación de Pearson
obtenido es de 0,712, lo que indica una relación directa de nivel alto entre
ambas variables liderazgo transformacional y desempeño laboral, por lo que se
acepta la hipótesis alterna.
Contrastación
de hipótesis específicas
Hi1:
Existe relación directa y significativa entre la influencia idealizada o
carisma y el desempeño laboral en los colaboradores de un instituto de
educación superior privado, Arequipa, 2024.
Hi2:
Existe relación directa y significativa entre la estimulación intelectual y el
desempeño laboral en los colaboradores de un instituto de educación superior
privado, Arequipa, 2024.
Hi3:
Existe relación directa y significativa entre la consideración individual y el
desempeño laboral en los colaboradores de un instituto de educación superior
privado, Arequipa, 2024.
Hi4:
Existe relación directa y significativa entre la motivación inspiracional
y el desempeño laboral en los colaboradores de un instituto de educación
superior privado, Arequipa, 2024.
Nivel
de significancia: 5 %.
De la
tabla anterior, se observa que los coeficientes de correlación obtenidos
indican relación directa de nivel medio alto entre las dimensiones del
liderazgo transformacional y el desempeño laboral en los colaboradores de un
instituto de educación superior privado, Arequipa, 2024.
Discusión
En el
presente estudio se analizó la relación entre las variables liderazgo
transformacional y desempeño laboral en los colaboradores de un instituto de educación
superior privado de la ciudad de Arequipa. La recolección de datos se realizó a
través de la aplicación de dos cuestionarios, con el propósito de conocer el
grado de relación de las variables, así como en qué estado se encontraba cada
una dentro de la entidad objeto de estudio.
Respecto
a los resultados del estudio, se encontró que la variable liderazgo
transformacional se encontraba en un nivel medio, lo que demuestra la falta de
un efectivo y eficiente rol de líder en el instituto.
Hermosilla
et al. (2016) encontraron que el liderazgo transformacional y la satisfacción
del liderazgo predicen la motivación para trabajar más duro a través de una
mayor satisfacción en un 85 %. Esto coincide con los hallazgos obtenidos en
este estudio respecto al liderazgo inspiracional, ya
que aquí se identificó que no existe confianza, entusiasmo ni comunicación por
parte de los directivos, lo que afecta la motivación de los colaboradores.
Así
pues, es importante la influencia del liderazgo, tanto en el directivo como en
la comunidad educativa en la que se requiere fortalecer esta habilidad para
proyectar mejores resultados; por ende, el liderazgo educativo es clave para la
mejora educativa, considerando esta capacidad de liderar como parte vital
dentro de una organización educativa, con el fin de lograr en esta la
innovación y la mejora continua (Chuman Vasquez,
2023). También esto se sustenta en el estudio de Mohammad
et al. (2019), quienes señalan que el liderazgo transformacional es aquel que
genera transformaciones positivas en sus seguidores, es decir, tiene la
capacidad de promover un comportamiento afectivo en favor de la organización.
Respecto
a la variable desempeño laboral se demostró que esta se encontraba en un nivel
medio alto. En este sentido, se halló que el mejor desempeño lo suelen tener
los colaboradores que llevan más tiempo laborando en la institución, ya que
ellos también tienen mejor conocimiento del funcionamiento de la misma y, al no
haber mucha integración del personal, se da que los colaboradores nuevos, por
desconocimiento de sus funciones, no las realizan siempre de manera eficiente.
Investigaciones
como las de Coaquira Tuco (2018) confirman que el
desarrollo del desempeño organizacional se ve afectado por la interacción entre
la gestión de la calidad, la gestión del conocimiento y las prácticas de
liderazgo transformacional, las cuales fueron calificadas como negativas por un
60 % de la muestra. Además, se encontró que no se aplica adecuadamente una
gestión de resultados por desempeño, es decir, existe insatisfacción por parte
del trabajador, así como remuneraciones y beneficios no satisfactorios, lo que
afecta a toda la organización.
A
nivel inferencial se logró comprobar la hipótesis alterna planteada, es decir,
que hay una relación directa y significativa entre el liderazgo
transformacional y el desempeño laboral en los colaboradores de un instituto de
educación superior de la ciudad de Arequipa (r = 0,712).
Esto
es consistente con lo hallado por Rojas Chicchis
(2024), quien encontró una correlación positiva moderada fuerte (rho = 0,676)
entre el liderazgo transformacional y el desempeño laboral, según los
resultados estadísticos obtenidos; por tal motivo, al aumentar el liderazgo
transformacional aumenta el desempeño laboral. De igual manera, Bermeo Heredia
y Manosalvas Vaca (2022) obtuvieron en su
investigación una correlación de 0,966 entre liderazgo transformacional y
desempeño, por lo que sostienen que al aplicar estrategias para potenciar las
capacidades y habilidades se puede lograr colaboradores exitosos y efectivos.
Esto
se refuerza con lo mencionado por Durán Delgado et al. (2022), quienes
determinaron que los elementos que afectan el desempeño son la falta de
capacitación o el inadecuado liderazgo, lo cual produce insatisfacción laboral
y un clima laboral inadecuado, a partir de lo cual concluye que existe relación
entre ambas variables. Además, desde el punto de vista del personal gerencial
no se está incentivando el clima laboral, el respeto y el trabajo en equipo,
por lo que sostienen que el liderazgo ejercido no es suficiente.
Respecto
a la hipótesis específica 1 se comprobó la existencia de una relación directa y
significativa entre la influencia idealizada o carisma y el desempeño laboral
en los colaboradores de un instituto de educación superior de la ciudad de
Arequipa. Este hallazgo se relaciona con lo obtenido por Prisse
Vásquez (2021), en cuyo estudio se aprobó la hipótesis alterna con un
coeficiente de correlación r = 0,600, p = 0,000 < 0,05, lo que confirma que
entre el carisma y el desempeño laboral existe una relación positiva. Esto
refuerza la idea de que el carisma del líder es un factor crucial para mejorar
el rendimiento del equipo de trabajo, ya que esto ayuda a crear un entorno
laboral más motivador y efectivo.
Respecto
a la hipótesis específica 2 se pudo comprobar la existencia de una relación
directa y significativa entre la estimulación intelectual y el desempeño
laboral en los colaboradores. Estos resultados se relacionan con la
investigación de Lee (2018), realizada en Corea del Sur, para relacionar el
liderazgo transformacional, el trabajo en equipo y la creatividad, en donde se
encontró que la estimulación intelectual se relaciona positivamente con el
desempeño laboral, lo que además genera creatividad.
De
la misma forma Castro Silva (2015) encontró resultados que evidencia la
relación significativa entre la dimensión estimulación intelectual y el
desempeño laboral; por consiguiente, la directora de la institución motiva y
valora a sus docentes proporcionando a sus profesores responsabilidades y
planteando asimismo la creatividad e innovación como elementos esenciales en el
desarrollo.
Respecto
a la hipótesis específica 3 se pudo comprobar que existe una relación directa y
significativa entre la consideración individual y el desempeño laboral en los
colaboradores. Esto concuerda con lo obtenido por Malhaber
Chirinos (2022), en donde la dimensión consideración individualizada evidenció
un coeficiente altamente significativo (rho = 0,822; p < 0,05), lo cual
indica que cuando el líder dedica tiempo a enseñar y orientar al equipo de
trabajo y está abierto a un diálogo constructivo, puede ayudar a fortalecer el
desempeño del trabajador. Desde el punto de vista teórico, Bass y Avolio (1994) manifiestan que la consideración
individualizada permite a los líderes brindar un trato diferenciado a cada
persona, en atención a las habilidades y las carencias que presenten. En ese
sentido, se afirma que los líderes se van a mostrar comprensivos y se van a
convertir en mentores de sus discípulos, con la finalidad de atender las
carencias de cada uno a efectos de que estos alcancen su máximo potencial.
Respecto
a la hipótesis específica 4 se pudo comprobar que existe una relación directa y
significativa entre la motivación inspiracional y el
desempeño laboral en los colaboradores. Estos resultados se relacionan con la
investigación de Doan et al., (2020), realizada en
Vietnam, donde se encontró que la motivación inspiracional
y el desempeño laboral se relacionan positivamente, de modo que los líderes
siempre motivan a los empleados mostrándoles el significado y los desafíos de
su trabajo.
Conclusiones
Existe
relación directa y significativa entre el liderazgo transformacional y el
desempeño laboral en los colaboradores de un instituto de educación superior en
Arequipa (Perú), con un coeficiente de correlación de Pearson de 0,712.
Así
mismo, las dimensiones del liderazgo transformacional (influencia idealizada,
estimulación intelectual, consideración individual y motivación inspiracional) se encuentran relacionadas de manera directa
y significativa con el desempeño laboral.
Además,
se identificaron falencias respecto a la variable liderazgo transformacional,
lo que tiene un impacto en la motivación e integración de los colaboradores con
la organización. Por consiguiente, cuando no hay buena comunicación ni
confianza del personal directivo con los colaboradores esto se ve reflejado en
el desempeño laboral.
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Contribución
de los autores
FSDG:
recolección de datos, análisis de resultados, discusión y revisión final del
artículo.
Fuentes
de financiamiento
La
investigación fue realizada con recursos propios.
Conflictos
de interés
No
presenta conflictos de interés.
Autor
de correspondencia
