La investigación respondió al paradigma positivista (Martínez, 2009, citado por Romero de Harb et al., 2018). Fue descriptiva; consistió en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento (Arias, 2012). El estudio se considera de campo porque los hechos se tomaron de la realidad donde se dio el fenómeno estudiado. Se enmarcó en un diseño no experimental porque el investigador no manipuló las variables de estudio (Hernández, Fernández y Baptista, 2010) y transversal o transeccional, pues la recolección de datos fue en un solo momento.

Para este estudio, se trabajó con una población censal (Balestrini, 2010) que estuvo constituida por 43 empleados de la sede administrativa de una empresa proveedora de bienes de consumo (supermercado y/o tienda por departamento) de la ciudad de Maracaibo del Estado Zulia. La población reunió las siguientes características: empleados de ambos sexos, empleados administrativos y obreros y rango de edad comprendido entre los 21 y 50 años.

La técnica empleada fue la encuesta y su instrumento un cuestionario. Constó de 83 ítems, correspondiendo los ítems del 01 al 19 a la Escala Cisneros. Esta escala es un cuestionario desarrollado Piñuel (2013) de carácter autoadministrado. Los ítems del 20 al 65 fueron diseñados de manera específica y correspondiente a la dimensión: características de personalidad favorecedoras de situaciones y la dimensión factores de riesgo generadores de acoso moral. Del ítem 66 al 83 se utilizó un modelo modificado de la Escala de Estrategias de Coping, conocidas también como estrategias de afrontamiento para identificar las estrategias de afrontamiento ante el acoso laboral en el contexto organizacional.

El instrumento fue evaluado para verificar su pertinencia con los objetivos, variable, dimensiones e indicadores. Su validez se realizó en base a su contenido, para lo cual fue evaluado por expertos en orientación, psicología y metodología, con conocimientos sobre acoso moral, quienes analizaron el instrumento considerando la pertinencia de los ítems con los objetivos e indicadores.

El autor de la Escala Cisneros estableció la confiabilidad mediante el método de las dos mitades. La estimación de la fiabilidad proporcionada por dicho procedimiento es el resultado de aplicar la corrección de Spearman-Brown (Martínez, Hernández & Hernández, 2006). Los resultados indican que la escala Cisneros tiene una elevada confiabilidad (.96). Para efectos de los 63 ítems tipo escala restantes se aplicó la versión definitiva del Coeficiente de Confiabilidad Alfa de Cronbach, indicado para pruebas multiopcionales de respuesta y requiere tan solo de una aplicación, obteniéndose una confiabilidad de 0.857, considerada alta. Para el análisis de los datos, se utilizó la estadística descriptiva, mediante el paquete estadístico SPSS versión 19.0.

Resultados y discusión

Los resultados de la dimensión tipos de acoso moral en el contexto organizacional, muestran que el mayor porcentaje de las personas refiere que ninguno de los autores de acoso realizan alguna de las situaciones presentadas: le ignoran, ridiculizan (60.5%), reprochan y critican, le interrumpen impidiendo expresarse (65.1%), le fuerzan a realizar trabajos que van contra sus principios (95.3%), evalúan su trabajo de manera inequitativa (74.4%), menosprecian su trabajo, acusándolo injustificadamente de errores (72.1%), le humillan en público aislándolo de sus compañeros (88.4%), le amenazan con despido, traslados, y gestos intimidatorios (86%) y le avasallan físicamente para intimidarlo (93%) (Tabla 1).

Tabla 1
Dimensión: Tipos de acoso moral en el contexto organizacional

Las personas que si presentan dichas situaciones, mencionan que el jefe o supervisor: evalúan su trabajo de manera inequitativa, dramatizando pequeños errores que puedan cometer y elevando la voz para intimidarlos (20.9%), le acusan injustificadamente y reciben reproches por cualquier cosa que haga (18.6%), menospreciando su trabajo (14%) y amenazándolo con despidos o gestos intimidatorios (7%) (Tabla 1).

De los resultados, puede apreciarse que entre los efectos del acoso se encuentra la violencia psicológica a través de maltrato verbal para someterlos y destruirlos psicológicamente (Piñuel y Oñate, 2006). Los ámbitos en los que se configura el hostigamiento se pueden identificar plenamente como en el caso de: asignar tareas que no corresponden, aislar socialmente, atacar su vida privada o a su familia, manifestaciones de violencia física, ataques a las creencias de las personas y rumores para desacreditar al acosado, coincidiendo con los hallazgos de Peralta (2004). No existen por el momento estudios sobre las repercusiones que esa condición laboral puede generar en el bienestar psíquico de quienes están expuestos a ella. Esto no significa que no se tengan identificados los efectos del acoso, sino que se carece de mecanismos para determinar el daño en el desempeño integral de la persona afectada (Acosta, et al., 2005).

A pesar que la mayoría reporta que no presenta situaciones de acoso, si se manifiestan algunos de sus indicadores y son ejecutadas principalmente por el supervisor seguido de los compañeros de trabajo. Las situaciones de acoso realizadas por compañeros son: hacen bromas crueles (44.2%), le hacen burla intentando ridiculizarlo (32.6%), distorsionan malintencionadamente lo que dice en su trabajo (27.9%), recibe críticas injustificadamente sobre aspectos de su vida personal (23,3%), le ignoran (20.9%) y le interrumpen continuamente impidiendo expresarse (18.6%) (Tabla 1).

En relación a estos resultados, se puede plantear que el acoso moral, establece como supuesto de hecho que el mismo se constituye como un hostigamiento o conducta abusiva, que limita la comunicación, la víctima pierde el derecho a expresarse o hacerse oír, además, el acosador impone con su autoridad aquello que se puede decir, bloqueando la libre expresión y el flujo continuo de información. Los acosadores restringen los canales de comunicación de sus víctimas, comenzando por evitar comunicarse directamente con ellas y en muchos casos se le prohíbe dirigirse a sus compañeros, para ello se le puede separar del grupo al que pertenece asignándole una nueva ubicación. Los daños a nivel personal en la capacidad de manejarse socialmente en el trabajo, la familia y amigos son evidentes cuando se da este tipo de acoso (González & Rodríguez, 2003).

Otras investigaciones muestran que las personas sometidas a esta agresión enfrentan insultos persistentes, apodos ofensivos, burlas, aislamiento, crítica constante, abuso físico y personal e incluso, actos menos evidentes como son el aislamiento o la exclusión del grupo de compañeros (Zapf y Gross, 2001). Su objetivo es intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar, consumir, emocional e intelectualmente a una persona, con vistas a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar, y dominar que suele presentar el intimidador, que aprovecha la situación que le brinda la empresa para canalizar sus impulsos y tendencias psicopáticas (Donato, 2008).

Adicionalmente, el acosado suele disminuir el rendimiento en el trabajo, brindando en forma involuntaria, argumentos al acosador que puede desencadenar graves consecuencias psicosociales en las víctimas, como el deterioro de las relaciones de pareja, relaciones familiares y aislamiento del círculo social al que se solía pertenecer (Leymann, 1993). Sin olvidar que el desarrollo profesional de la víctima que se ve disminuido y afectado por tales conductas de acoso, que en un futuro le cortará posibilidades de crecer laboralmente (Piñuel, 2013).

El mobbing crece cada día y sus efectos a nivel físico y psicológico están produciendo situaciones adversas en diversos contextos, por lo que urge establecer acciones que mitiguen sus secuelas (Góngora, Lahera y Rivas, 2002).

En cuanto al perfil del acosado, los trabajadores que se ubican en el rasgo amenazante son eficaces (100%), capaces de idear reformas para que la organización funcione mejor (93,0%), siendo atractivos (88.4%) y reconocidos como líderes por sus compañeros (72.1%). Los envidiables son trabajadores brillantes (86,0%), y atractivos (90,7%). No se encontraron altos porcentajes en los vulnerables (Tabla 2).

Tabla 2
Dimensión: Características de personalidad que pueden favorecer situaciones de acoso moral

El acosado presenta un perfil de rendir en el trabajo, mostrando gusto por las actividades que realiza. Las características de personalidad de los envidiables, son personas brillantes y atractivas, son trabajadores activos, eficaces, con ética, honradez, rectitud y sentido de justicia (Piñuel, 2013). El mobbing afecta a los trabajadores más brillantes, a aquellos mejor apreciados, a los más intelectuales, a los más cumplidores; es decir a los mejores recursos humanos de la empresa (González y Revuelta, 2003; Vásquez, 2010).

Las causas de este fenómeno son de distinto origen, las víctimas son personas honradas y rectas, con cualidades que los caracterizan, muestran muchas capacidades, liderazgo, altamente empáticos y sensibles, con experiencias satisfactorias a nivel personal y social (Piñuel, 2013). La exposición de la víctima al acoso laboral provoca tensión en los trabajadores acosados, y genera malestar en la víctima que le sitúa en una posición de indefensión (Moreno, et al., 2008). Ante las conductas violentas del acosador, la única solución que encuentra la víctima es vivir con la marginación dentro de la empresa o abandonarla voluntariamente (Piñuel, 2015; Rojo y Cervera, 2006; Ferro, 2011).

No puede afirmarse que haya un perfil psicológico estricto que lleve a una persona a ser víctima de mobbing. Ser percibida como una amenaza para un potencial agresor y encontrarse en un entorno que promueva la aparición del fenómeno, son condiciones suficientes para convertirse en objeto de dominación.

En cuanto al perfil de acosador, el 55.8% manifiesta que desea alcanzar los logros profesionales que obtienen sus compañeros. El resto de las situaciones planteadas obtuvo bajos porcentajes de ocurrencia (Tabla 2). Su perfil resultó ser bajo, lo cual ha sido caracterizado por Piñuel (2013) como aquel que siente que todo lo que hace en su trabajo es perfecto, se siente con privilegios que no desea perder, le gusta tener control sobre sus compañeros de trabajo, desea alcanzar los logros profesionales de sus compañeros, sintiéndose inferior a algunos de ellos.

Es frecuente que personas con ambiciones profesionales aprovechen su cargo o determinadas situaciones para eliminar a quienes consideran una competencia calificada en su ascenso profesional (González, 2003). El acosador puede tener como finalidad salvaguardar su posición jerárquica o buscar que el trabajador acosado abandone voluntariamente la organización empresarial (Velázquez, 2002). Este tipo de acoso es utilizado contra las personas cuyo carisma sobrepasa al del acosador (Arbonés, 2014).

En este sentido, aunque enfatizando el carácter psicosocial de la situación de mobbing, más allá de la existencia de un perfil psicológico específico de las personas a las que se acosa, lo que existe son contextos profesionales en los que el acoso moral se desarrolla con mayor facilidad, en los que las personas corren más riesgos. Determinadas condiciones personales pueden molestar a alguien o alterar el equilibrio del grupo (Hirigoyen, 2005).

Sobre esta dimensión, el mayor promedio se ubica en la categoría alta y la que indica mayor frecuencia es la ausencia de interés, apoyo y relación con los superiores con valor de 2,4, siendo la desviación de 0,5, mínimo de 1,5 y máximo de 3,0. Asimismo, las que se ubican en la categoría media son: inseguridad en las condiciones de trabajo, (promedio de 2,1), ambigüedad de rol, (promedio de 2,3); y sobrecarga cuantitativa (promedio de 1,9). El resto de las situaciones planteadas se ubican en la categoría baja (Tabla 3).

Tabla 3
Dimensión: factores de riesgo generadores de acoso moral

Estas situaciones pueden generar conflictos, en el que la víctima es colocada en la mira del acosador, el cual, de forma deliberada y sistemática, la agrede para causarle daño. Por lo tanto, el espíritu competitivo y la envidia pueden generar conductas dañinas para los individuos dentro su área laboral, tanto si son empleados altamente capacitados y exitosos profesionalmente como si no. Es cuando desde las limitaciones emocionales y laborales aparecen las alianzas y las coaliciones entre los compañeros.

Algunos estudios refieren que el mobbing se suele dar porque el trabajador acosado es envidiado. La envidia puede convertir a las personas en destructivas, llevándolas a realizar conductas realmente violentas en contra de la persona. También puede ser que la víctima no se integre a sus compañeros, y por ello sea discriminado o sean vistos como rivales a la hora de conseguir un ascenso en la empresa (Padial y De La Iglesia, 2002). Los factores de riesgo asociados a la aparición del acoso moral, son las prácticas organizacionales en las que se permite el abuso de poder, toma de decisiones organizacionales mal definidas, el pobre manejo de los conflictos (Boada, et al., 2003), la sobrecarga de trabajo, el verticalismo y autoritarismo en las relaciones laborales (Ansoleaga et al., 2017).

Según Soler (2008) algunos factores de riesgo en el acoso moral laboral pueden asociarse a la organización del trabajo, relacionada a la atribución de tareas que entrañan una sobrecarga cuantitativa y un déficit cualitativo, o la obligación de efectuar un trabajo repetitivo, aburrido, a veces inútil, que obliga a los trabajadores a hacer mal su trabajo. La falta de interés, ausencia por fomentar relaciones con los superiores, la inseguridad de las condiciones de trabajo, y la ambigüedad de rol, cuando no quedan claras las exigencias demandadas al trabajador, aumentan la carga psíquica.

Sobre las estrategias de afrontamiento de acoso moral, los mayores promedios se ubican en la categoría media y se refieren a: escape – evitación (2.9), búsqueda de solución del problema, reevaluación positiva (2.8), autocontrol (2.7) y búsqueda de apoyo social (2.4). Mientras que en el nivel bajo está la confrontación (1.7) (Tabla 4).

Tabla 4
Dimensión: Estrategias de afrontamiento de acoso moral

Las estrategias de afrontamiento centradas en la emoción buscan regular los efectos emocionales que generan los eventos estresantes, reduciendo los posibles impactos que generan en el individuo. Estas estrategias son: el autocontrol (2.7), o aminorar los propios sentimientos y respuestas emocionales. La reevaluación positiva (2.8) considera el impacto que ha generado la situación estresante, evalúa sus efectos generando mecanismos para alejarse del problema, evitando pensamientos que evoquen la situación. Y el escape evitación (2.9) emplea un pensamiento irreal improductivo (Tabla 4).

Lazarus (2000) plantea que existen dos tipos de estrategias de afrontamiento ante situaciones adversas: las centradas en el problema, donde la persona enfrenta la situación, buscando soluciones al problema como la confrontación o mediante acciones directas, agresivas, o potencialmente arriesgadas, la cual es la menos usada. Sin embargo, las personas utilizan más la búsqueda de apoyo social, o acudir a otras personas para buscar ayuda, información o también comprensión y apoyo emocional.

Es indispensable que las empresas desarrollen estrategias de afrontamiento para erradicar el mobbing, contextualizadas a su realidad y en relación con las personas que pertenecen a ella (Chong, Seigne, Coyne y Randall, 2003; Nava y Fernández, 2010; Hollis, 2017). Piñuel y Zabala (2002) señalan estrategias de intervención empresarial como formas de solución al acoso moral ofreciendo a cada empleado la posibilidad de hacer uso de la autonomía para realizar el trabajo, brindar la oportunidad de reducir el volumen de los trabajos monótonos y repetitivos, aumentar la información sobre objetivos, desarrollar el estilo de dirección y asignar tareas y funciones de manera específica y clara. Según Avargues, León y Guillén (2004), las estrategias para prevenir el acoso moral y evitar la exclusión social deben encaminarse a la solución de los conflictos y evitar su estigmatización. Esto se consigue a través de una adecuada organización del trabajo para preve-nir, regular y, en su caso, sancionar problemas interpersonales (Luna, 2003). Estas estrategias buscan brindar la oportunidad a las víctimas de mobbing para que puedan recuperar las mayores habilidades de ejecución en sus trabajos (Avargues, León y Guillén, 2004).

Lo anterior muestra que es necesaria la función del Orientador laboral, quien por su formación y por los roles que desempeña aporta mecanismos preventivos relacionados con la seguridad laboral, con propuestas destinadas a generar estrategias que ayuden a evitar la presencia de riesgos en el sitio de trabajo, donde se establezcan acciones educativas, de formación, capacitación, supervisión, vigilancia y difusión de actividades que sensibilicen al trabajador ante la posible presencia de accidente o enfermedad dentro de los espacios laborales y en las intera-cciones sociales de los puestos de trabajo.

Conclusiones

El acoso moral en el contexto organizacional desde la perspectiva de la Orientación, es un fenómeno que daña psicológicamente al empleado y afecta la integridad del trabajador. Pone en evidencia una desigualdad de poder, proviene principalmente del jefe o supervisor, poniendo en peligro el empleo, atentando contra su personalidad, dignidad y bienestar integral. También existen situaciones de acoso realizadas por los compañeros de trabajo, donde se manifiestan burlas, ofensas, exclusión social, e inclusive agresión física amena-zante o verbal que intimidan a quien las sufre.

Las características de personalidad del acosado y acosador favorecen las situaciones de acoso moral. Los trabajadores brillantes, líderes, eficaces se asocian al perfil de acosados, mientras que los acosadores muestran deseos de alcanzar los logros profesionales que alcanzan sus compañeros. El conflicto organizacional se intensifica en función a la frecuencia o intensidad de las relaciones interpersonales que se establecen entre estos trabajadores, lo que unido a acciones humillantes y sumisas que atentan contra la integridad individual conducen a situaciones poco éticas que fomentan problemas no solo en la salud mental sino en el bienestar físico de los individuos.

El mayor factor de riesgo que genera acoso moral es la ausencia de interés, apoyo y relación con los supervisores. Se suman a este factor, la inseguridad en las condiciones de trabajo, ambigüedad de rol, y sobrecarga cuantitativa. Adicionalmente, la ausencia de un liderazgo adecuado, manipulación, motivación deficiente y carencia de reconocimientos e incentivos, son factores que empujan al trabajador a una defensa inútil de sus habilidades, donde las estrategias de afrontamiento empleadas, no le permiten contrarrestar satisfactoriamente esta agresión.

Los resultados abren un marco de acción para la función del Orientador en el contexto organizacional, quien por su formación y por los roles que desempeña aporta mecanismos preventivos relacionados con la seguridad laboral, con propuestas destinadas a generar estrategias de afrontamiento que ayuden a evitar la presencia del acoso moral. Es necesario que se realicen investigaciones que profundicen este tema, proponiendo instrumentos de protección al trabajador acosado, así como desarrollar estrategias que permitan tomar conciencia de esta situación, investigar y analizar los recursos disponibles y decidir las mejores acciones a seguir. Todo ello permitirá nuevas construcciones teóricas y posibilidades para generar cambios en lo social.

Conflicto de Intereses

Los autores declaran no tener conflicto de intereses.

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