ARTÍCULOS CIENTÍFICOS
Revista Gaceta Científica, ISSN: 2617 - 4332 (Versión Digital)
https://doi.org/10.46794/gacien.8.3.1526
Clima organizacional y engagement laboral en docentes de nivel secundaria en la región Junín
Organizational climate and work engagement in secondary level teachers in the Junín region
Deyanira M. Espejo-Eslava1, Cristian A. Flores-Huamán2, Judith S. Pérez- Coronel3, Lucia B. Santos-Arroyo4, Marco A. J. Paredes-Pérez5
1Estudiante universitario. Universidad Nacional del Centro del Perú e_2019100446J@uncp.edu.pe https://orcid.org/0000-0002-3892-372X
2Estudiante universitario. Universidad Nacional del Centro del Perú https://orcid.org/0000-0003-1337-4637
3Estudiante universitario. Universidad Nacional del Centro del Perú e_2019100460L@uncp.edu.pe https://orcid.org/0000-0002-6895-9301
4Estudiante universitario. Universidad Nacional del Centro del Perú e_2018100243B@uncp.edu.pe https://orcid.org/0000-0003-1979-1749
5Doctor en Administración. Universidad Nacional del Centro del Perú maparedes@uncp.edu.pe https://orcid.org/0000-0001-5963-839X
Recibido el 30 de abril de 2022
Aceptado para publicación: 04 de julio de 2022
Resumen
Objetivo. Establecer la relación entre clima organizacional y engagement laboral en docentes de educación secundaria en la región Junín (Perú). Métodos. El estudio tuvo un enfoque cuantitativo, tipo básico por su finalidad, nivel correlacional y diseño transversal y correlacional. Se emplearon dos instrumentos: el cuestionario de clima organizacional que constó de 23 ítems y cuyas dimensiones fueron liderazgo, comunicación y motivación; y el de engagement laboral que constó de 16 ítems y 3 dimensiones: vigor, dedicación y absorción. La técnica de muestreo fue no probabilística por conveniencia, y la muestra fue de 126 docentes de educación secundaria. Resultados. El 84,1 % percibió que el clima organizacional es bueno y el 69 % considera que el engagement laboral es alto. La prueba de hipótesis confirma la relación significativa entre ambas variables, puesto que el p-valor hallado fue de 0,001 y la fuerza de correlación tau-b de Kendall de 0,363, lo cual señala que existe correlación media-baja. Conclusión. Existen evidencias suficientes para afirmar que el clima organizacional tiene un nivel de incidencia menor en el engagement laboral, el cual, sin embargo, podría ser mayor si las instituciones educativas no consideran medidas preventivas.
Palabras Clave: engagement, clima-organizacional, docentes, desempeño-laboral, satisfacción-laboral.
Abstract
Objective. To establish the relationship between organizational climate and work engagement in secondary school teachers in the Junín region (Peru). Methods. The study had a quantitative approach, basic type for its purpose, correlational level and cross-sectional and correlational design. Two instruments were used: the organizational climate questionnaire which consisted of 23 items and whose dimensions were leadership, communication and motivation; and the work engagement questionnaire which consisted of 16 items and 3 dimensions: vigor, dedication and absorption. The sampling technique was non-probabilistic by convenience, and the sample consisted of 126 secondary school teachers. Results. 84.1 % perceived that the organizational climate was good and 69 % considered that work engagement was high. The hypothesis test confirms the significant relationship between both variables, since the p-value found was 0.001 and the Kendall's tau-b correlation strength was 0.363, which indicates that there is a medium-low correlation. Conclusion. There is sufficient evidence to affirm that the organizational climate has a lower level of incidence on work engagement, which, however, could be greater if educational institutions do not consider preventive measures.
Keywords: engagement, organizational-climate, teachers, job-performance, job-satisfaction.
Introducción
En la actual etapa postpandemia COVID-19, numerosos ámbitos laborales se vieron perjudicados, afectando emocionalmente a sus trabajadores. Este hecho es plausible y notorio en muchas organizaciones de diverso giro comercial, de servicios, productivas, y también en instituciones de carácter educativo. En tal sentido, la sociedad se vio obligada a adoptar medidas drásticas de prevención del contagio y el distanciamiento social; medida que tuvo especial repercusión psicológica (Ruiz y Gómez, 2021).
Al respecto, al inicio de la pandemia gran parte de los docentes a nivel global y local se vieron desconcertados por los drásticos cambios a los que fueron sometidos y la migración hacia la virtualización educativa; frente a lo cual, muchos de ellos no estuvieron preparados, aprendiendo en el camino el uso de las tecnologías de la información y de la comunicación (TIC) y las plataformas virtuales, lo que generó en ellos estrés y tensión emocional. Así lo recoge Cortés (2021), quien señala además que las actividades de los maestros de aula se afectaron bastante a causa de la pandemia, y los procedimientos de adaptación resultaron especialmente duros, derivando ello en un estrés laboral que tuvo como principal consecuencia el deterioro de la salud física y mental de los docentes e impactando negativamente su calidad de vida.
A partir del segundo año de pandemia (2021), muchas escuelas y colegios en el Perú retornaron a la semipresencialidad, y los rezagos de los drásticos cambios en la forma de convivencia social ya habían surtido efecto en los docentes, afectando su compromiso laboral (engagement), en medio de tensiones que resquebrajaron el clima organizacional en dichas organizaciones educativas; sin embargo, las modificaciones forzadas e inesperadas de la virtualidad incidieron en que los docentes desarrollen un proceso de aprendizaje acelerado en manejo de las TIC, aspectos relacionados a los procesos de enseñanza-aprendizaje en un plazo mínimo (Vilela et al., 2021)
Cabe resaltar que el significado de engagement laboral, según Salanova et al. (2005), alude a confianza en nuestras propias capacidades, al esfuerzo por realizar tareas con entusiasmo, concentración y persistencia. De la misma forma, Ramírez (2022) refiere que el engagement incluye factores de fortalecimiento y procesos motivacionales, al mismo tiempo que se identifican fuertemente con las tareas relacionadas con el trabajo. Por otro lado, respecto al clima organizacional Sandoval (2004) sostiene que el ambiente de trabajo tiene que ver con el tipo de liderazgo predominante, comunicación, motivación y recompensas, influyendo en el desempeño laboral. Alves (2000) afirma que la percepción del empleado, el respeto entre colegas, la aceptación en el grupo, la sensación de satisfacción, el ambiente favorable, el estímulo al desempeño de su trabajo, el trato del jefe o la relación con los demás, configuran un clima organizacional favorable.
Ahora bien, veremos la problemática del clima organizacional enmarcada en el engagement laboral. Al respecto, Anchudia (2015) sostiene que el ambiente de los centros educativos tiene un impacto directo en la motivación y el compromiso del personal docente; asimismo, Villanueva (2020) cree que el clima es el factor clave para la enseñanza, enmarcado en la calidad educativa y los logros del aprendizaje; de la misma forma, Delgado (2017) establece que el reto en siglo XXI es crear escuelas que aseguren una educación de calidad dentro de un clima escolar apropiado; por su parte Mendoza (2016), con respecto a la comunicación, en la institución Santa Teresita de Surco, los docentes están satisfechos con el tipo de comunicación que se lleva, la información que comparten es la adecuada; de otro lado, Castro (2021) realizó un estudio en un colegio de Huacho, donde demuestra que el 72 % considera las condiciones de trabajo muy buenas y esto hace que estén comprometidos con sus labores; también López et al. (2018), concluyen que el trabajo en equipo y la comunicación son factores decisivos para el desarrollo de sus labores; por su parte, Albañil (2015) realizó un estudio en el cual el clima eficiente es bajo, el respeto entre los colegas es muy bajo, no hay buena comunicación entre ellos, el reconocimiento también es bajo, no se les reconoce cuando realizan buen trabajo y no hay apoyo entre los colegas. Estos hechos impiden el desarrollo progresivo y sostenido de tal organización.
De acuerdo con la revisión y análisis previo, el presente estudio buscó establecer la relación entre clima organizacional y el engagement laboral en docentes de nivel secundario en la región Junín, considerando que existen múltiples probabilidades de que ambas variables se relacionan.
Métodos
Tipo de estudio La investigación tuvo un enfoque cuantitativo y fue de tipo básico por su finalidad; además, se empleó el nivel correlacional y contó con un diseño transversal-correlacional. El estudio se llevó a cabo durante el primer semestre del 2022.
Población y muestra Se tuvo como población a los docentes de instituciones educativas de nivel secundario del departamento de Junín (Perú); como criterio de inclusión se tuvo en cuenta a docentes nombrados y contratados que aceptaron ser parte del estudio, provenientes de 5 instituciones educativas públicas, la cuales fueron: Cory Coyllor e Inca Garcilaso de Jauja; José Faustino Sánchez Carrión de Huancayo; San Ramón y Angela Moreno de la provincia de Tarma. Entre los criterios de exclusión no fue considerado para el estudio al personal administrativo, docentes con licencia, y a los profesionales que no deseaban ser parte de la muestra del mismo.
La muestra estuvo constituida por 126 docentes, entre varones (65) y mujeres (61) de entre 18 a 50 años. Para el muestreo se empleó el proceso de muestreo no probabilístico por conveniencia, el mismo que según Otzen y Manterola (2017) permite seleccionar aquellas unidades de observaciones (docentes) en disposición de colaborar con el estudio y que acepten ser incluidos.
Instrumentos de recolección de datos En este proceso se utilizaron dos instrumentos de recolección de datos: por un lado, el cuestionario de clima organizacional, con 23 ítems y tres dimensiones: liderazgo (1-6), motivación (7-14) y comunicación (15-23). Cada ítem tuvo cinco opciones de respuesta en escala de Likert (puntuación de 1-5). Los valores finales de interpretación se distribuyeron en tres niveles: bajo (6-30), medio (8-40) y alto (9-45). La validez de contenido del cuestionario se realizó mediante el juicio de 4 expertos, resultando una media geométrica de 0,90 y un alpha de Cronbach de 0,911; lo cual significa una validez muy alta.
De otro lado, el cuestionario de engagement laboral, con 16 ítems, en tres dimensiones: vigor (1-6), dedicación (7-11) y absorción (12-16). Cada ítem tuvo cinco opciones de respuesta en escala de Likert (puntuación de 1-5). Los valores finales de interpretación se distribuyeron en tres niveles: bajo (6-30), medio (5-25) y alto (5-25). La validez de contenido del cuestionario se realizó mediante el juicio de 4 expertos, resultando una media geométrica de 0,86 y un alpha de Cronbach de 0,914; lo cual significa validez muy alta.
Procedimientos de la recolección de datos La recolección de datos a nivel empírico fue realizada de manera presencial, entre julio y agosto de 2022. Su aplicación duró aproximadamente 20 minutos por docente. Previamente se informó acerca de los propósitos de la investigación y se procedió a la firma del consentimiento informado voluntario de los participantes.
Análisis de datos Para el procesamiento de los datos se empleó las técnicas descriptivas de la estadística con el propósito de medir el comportamiento de las variables. En un segundo momento se aplicó la estadística inferencial para verificar los parámetros de la muestra, a fin de decidir el estadístico de prueba de hipótesis, que en el caso de variables ordinales fue la tau-b de Kendall para muestras no regulares y variables categóricas además de ordinales. La data, fue procesada en el software estadístico SPSS 25.
Aspectos éticos El presente estudio ha considerado de manera determinante el respecto a la individualidad y dignidad humana, habiéndose actuado con el máximo respeto por los profesionales involucrados en el mismo que fueron parte de la muestra. Para esto se solicitaron los permisos pertinentes para acceder a su participación (consentimiento informado); asimismo, todas las etapas del estudio respetaron los protocolos de investigación acordados por la comunidad científica internacional y que se objetiviza en el estilo de redacción APA 7a edición, de acuerdo a los lineamientos y política editorial de la revista Gaceta Científica, dando reconocimiento y crédito a todos los autores mencionados y que forman parte del corpus teórico del estudio.
Resultados
De acuerdo con la tabla 1, el 36,5 %, de participantes superaba los 30 años; asimismo, en relación con sus títulos y grados académicos, el porcentaje de licenciados fue de 51,6 %, y el de titulados profesionales de Institutos fue de 48,4 %. Con respecto al género, participaron 61 mujeres que representaron el 48,4 % y 65 varones que fueron el 51,6 %; y en cuanto a la relación laboral, el personal docente nombrado fue del 40,5 % y el personal docente contratado fue del 59,5 %. Finalmente, el mayor porcentaje de la muestra estuvo conformada por los docentes de la Institución Educativa Angela Moreno de Gálvez Tarma en un 35,7 % del total, seguida de la Institución Educativa José Faustino Sánchez Carrión de Huancayo, con un 25,4 % del total de la muestra estudiada.
Tabla 1 Datos generales de docentes de la región Junín considerados en la muestra
En la tabla 2 se presenta la descripción de la variable clima organizacional y sus dimensiones, en la cual se demostró un ambiente de positividad alta, lo cual quiere decir que los docentes de nivel secundaria en la región Junín, muy a pesar de las adversidades y el contexto laboral, demostraron buena comunicación interpersonal, en una atmosfera y ambiente moderadamente estable.
Tabla 2 Clima organizacional y sus dimensiones
La tabla 3 muestra que la variable engagement laboral y sus dimensiones vigor, dedicación y absorción tuvieron un alto nivel de engagement o compromiso laboral; lo cual señala que los docentes de nivel secundario en la región Junín, demostraron compromiso, vigor, dedicación y absorción en su trabajo, con respetables dosis de resiliencia o capacidad de sobreponerse a las adversidades.
Tabla 3 Engagement laboral y sus dimensiones
La tabla 4 muestra que al momento de realizar el estudio existió relación significativa entre clima organizacional y engagement laboral, con un p-valor < 0,01 y una fuerza de correlación tau-b de Kendall media baja de 0,363.
Tabla 4 Relación entre Clima organizacional y Engagement laboral
Nota. **. La correlación 7es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
La tabla 5 muestra la relación entre cada una de las dimensiones del clima organizacional (liderazgo, motivación, comunicación) y el engagement laboral, al respecto los resultados demostraron que al momento de ejecutar el estudio existió correlación significativa, entre tales dimensiones y la segunda variable, así como una fuerza de correlación tau-b de Kendall de nivel medio (0,619) y de nivel medio bajo (0,330 y 0,304).
Tabla 5 Relación entre dimensiones de clima organizacional y engagement laboral
Nota. **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Discusión
Los resultados muestran que existe relación media baja entre clima organizacional y engagement laboral en docentes de nivel secundaria en la región Junín. Este hecho es particular dentro del contexto peruano, puesto que en numerosas ocasiones el personal docente, pese a interactuar en ambientes disfuncionales, muestran un elevado nivel de resiliencia frente al ambiente que los rodea; lo cual indica que, independientemente de las características del clima organizacional, el compromiso laboral no decae, porque de ello depende su familia, su carrera y proyecto de vida. En ese sentido, Segovia et al. (2020) establecen que los procesos de resiliencia en educación están considerados como aptitudes para recuperarse, recobrar y adaptarse de buena gana frente a cualquier desventura por más compleja y difícil que sea, con el propósito de impulsar el desarrollo competitivo a niveles sociales, académicos y vocacionales; muy a pesar de estar imbuidos en situaciones altamente estresantes, propias del mundo de hoy (Vanistendael, 1994).
Al respecto, dichos resultados coinciden con los de Chiang et al. (2017), quienes establecieron alta correlación entre las dimensiones de engagement con clima laboral, y sus dimensiones como la confianza y dedicación; al mismo tiempo, Macías y Vanga (2021), quienes concluyen que los diagnósticos realizados en las organizaciones son fundamentales y básicos para la mejora organizativa, debiendo servir como insumos para la formulación de planes de mejora centrados en mejorar y optimizar ciertos aspectos desfavorables hallados, transformándose en acciones inmediatas, de corto, mediano y largo plazo. De la misma forma, Rosario et al. (2021) señalan que existe relación estadísticamente significativa entre clima organizacional y desempeño profesional de los trabajadores administrativos en una universidad estatal peruana. De otro lado, Barrios et al. (2020) establecen que la variable clima organizacional en su dimensión de relación escuela-padres y los indicadores de mejora-continua, así como participación y acompañamiento familiar, demuestran relación directa con R > 0.5. De la misma forma, Cardoso et al. (2019) establecen que una mejor percepción del clima laboral está asociada con mayores indicadores de apoyo organizacional. En el mismo sentido, Pincheira y Garces (2018) establecen que altos niveles de bienestar subjetivo organizacional están sustentados por labores con altos indicadores de desempeño, en el seno de las cuales los colaboradores se refuerzan y apoyan positivamente, habiendo flexibilidad con las necesidades de índole familiar.
De otro lado, Paredes et al. (2021) consideran que al momento de caracterizar la variable de estudio el compromiso organizacional, esta fue de nivel medio, el compromiso afectivo fue alto, el compromiso normativo fue medio y el compromiso de continuidad fue igualmente medio; esto quiere decir que en las instituciones financieras el compromiso organizacional de sus colaboradores es un requisito básico de permanencia, que se tangibiliza en resultados concretos (captación de prospectos y clientes), de lo cual depende la estabilidad de los mismos en un entorno de alta competitividad. Algo similar a los resultados del presente estudio, en los cuales los niveles de engagement se presentan en un nivel medio en relación con el clima laboral.
Kethy et al. (2022) encontraron por su parte una relación significativa entre el vigor y la dedicación; a su vez, la absorción se correlacionó positivamente con la dedicación al trabajo y al final hubo correlación entre reparación emocional con atención y claridad emocional. De un lado, Frare y Beuren (2020) establecen que la credibilidad, el ordenamiento organizacional y la comunicación vertical descendente reduce la sensación de inseguridad laboral, ejerciendo efectos en el compromiso laboral; esto quiere decir que acciones de liderazgo visible permiten cohesionar los equipos de trabajo en el periodo de pandemia. Asimismo, Reyes y Pérez (2022) establecen que los maestros a quienes la institución brinda apoyo, acceso a información, recursos y opciones de aprendizaje, muestran mejores niveles de bienestar laboral y engagement. De otro lado, López y Meneghel (2017) demostraron afectación positiva y significativa sobre el engagement en los docentes.
De la misma manera, Garcés y Rojas (2020) concluyen que una institución cuenta con los mecanismos, herramientas y capacidades para poder influir positivamente en sus empleados y en la administración de los diferentes procedimientos de la organización. Así también, Diaz (2018) menciona que la asociación entre atmosfera organizacional y compromiso laboral es directa, muy alta y significativa. En el mismo sentido, Vásquez (2021) afirma que el nivel de clima organizacional se encuentra en un nivel medio y que el nivel de engagement se encuentra en un nivel alto en los colaboradores de la constructora COVESA S.R.L. Asimismo, Gonzales (2020) encuentra una relación positiva absoluta entre los factores clima organizacional y engagement. De la misma forma, Pineda (2020) señala que la asociación entre clima institucional y sus factores dedicación y absorción tuvieron un nivel medio/regular, en tanto que la relación con el factor vigor fue baja. De este mismo modo, Cabanillas (2021) concluye que existe relación significativa entre el clima institucional y el engagement de los colaboradores de la zona IX de la Caja Huancayo, sede Lima. Asimismo, Asencios (2019) afirma que el grado de relación entre el clima organizacional y el engagement fue de nivel medio en los trabajadores de la empresa productora estudiada.
En un estudio similar, Laureano y Miguel (2018) afirman que existe relación significativa entre dedicación y autorrealización; del mismo modo, evidenciaron asociaciones significativas entre dedicación con cooperación, retroalimentación, procesamiento de información y condiciones físicas en los estudiantes, a la vez que existió asociación entre absorción, orden e influencia. Por su parte, García (2021) determinó que la relación entre clima organizacional y engagement son positivos, mostrándose sus empleados motivados en relación con sus labores y con alto grado de pertenencia a la empresa. Así también, Mora y Lazarte (2019) señalan que existe asociación entre el entorno organizacional con el compromiso laboral.
Finalmente, se debe mencionar que el alcance de los resultados del presente estudio no se limita solo al análisis de grupos humanos de instituciones educativas, sino también a organizaciones empresariales. Asimismo, sus limitaciones están enmarcadas básicamente por la accesibilidad y predisposición de las unidades de observación o muestra.
Uno de los principales impactos teóricos del estudio es que, muy a pesar de que se cuestionan los estudios sobre clima organizacional, se verifica en esta investigación que se trata de un área de estudio que merece seguir siendo abordada por su impacto en el desarrollo e integración de los equipos de trabajo en las organizaciones, pudiendo derivar estos hechos en el planteamiento y propuesta de programas de mejora del clima organizacional que involucren a las personas, grupos y sistemas organizacionales relacionados.
Conclusiones
En conclusión, existe relación media baja entre clima organizacional, liderazgo, motivación y comunica-ción con el engagement laboral o grado de compromiso de los docentes de nivel secundario en la región Junín. Esta información es de fundamental importancia para la toma de decisiones de los directivos para una gestión asertiva, tanto de instituciones educativas públicas como de privadas, así también en las instancias decisorias de los organismos reguladores tales con las Unidades de Gestión Educativa Local (UGEL). Esto alude asimismo a que el compromiso docente es una variable que depende en gran parte de los factores generales y específicos del clima laboral, Los cuales son resultado de un continuo flujo de eventos motivacionales, acciones de liderazgo y aspectos comunicacionales transversales y holísticos dentro de las organizaciones educativas y de otra índole.
Antes de finalizar, el equipo investigador considera pertinente profundizar en estudios que involucren aspectos experimentales de formación del clima organizacional como herramientas de gestión emergentes y contextualizadas a cada realidad y ámbito particular, esto quiere decir que se deben priorizar estudios de carácter preexperimental o cuasi experimental que permitan el tratamiento profundo de la variable clima organizacional en relación con el nivel de compromiso laboral.
Fuente de financiamiento
La investigación fue financiada por los autores.
Contribución de los autores
DMEE: concepción del estudio y redacción del manuscrito final. CAFH: concepción del estudio y elaboración de la redacción en APA 7ª edición JSPC: concepción del estudio y redacción del manuscrito final. LBSA: concepción del estudio y redacción del manuscrito final. MAJPP: redacción, concepción, estilo y revisión del manuscrito.
Conflicto de Interés
Los autores del presente trabajo no presentan conflictos de interés.
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